Глоссарий

ADDIE - одна из самых популярных моделей проектирования образовательных программ.
Она состоит из пяти этапов: анализ (Analyze), проектирование (Design), разработка (Development), реализация (Implementation) и оценка (Evaluation).

Added value revenue of the organization - доход организации от добавленной стоимости.

Узнать больше о термине можно из курса Грейдинг.

Balanced Scorecard (Сбалансированная система показателей) — это инструмент стратегического управления результативностью, который позволяет перевести миссию и стратегию развития в сбалансированный комплекс контролируемых, измеримых рабочих показателей эффективности.

Подробнее этот термин можно изучить на курсе Стратегическое мышление

C3E - курс “Количественные методы в управлении вознаграждением”, направленный на изучение и применение количественных методов и инструментов Excel для разработки и администрирования программ совокупного поощрения.

Compa-rations - соотношение между зарплатой сотрудника и средним уровнем зарплат на рынке или внутри компании, используется для оценки справедливости вознаграждения.

Подробнее об этом можно узнать на курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением

C&B-менеджер - специалист, отвечающий за совокупное вознаграждение персонала.

Подробнее об этом можно узнать на курсе Международная сертификация SHRM

Cost-benefit анализ - метод анализа, позволяющий сравнить затраты и выгоды для различных вариантов решений.

Подробнее о термине можно узнать на тренинге Анализ проблем и принятие решений

Deloitte методология - методология оценки должностей, учитывающая уровень ответственности, сложность работы и вклад в достижение стратегических целей компании.

Подробнее об этом можно узнать на программе Грейдинг.
 

EBIT (Прибыль до уплаты процентов и налогов) - Показатель, отражающий операционную прибыль компании до вычета расходов на проценты и налоги.

Подробнее о термине можно узнать на тренинге С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

EBITDA (Прибыль до вычета процентов, налогов, износа и амортизации) - Показатель финансовых результатов компании, который исключает влияние износа, амортизации, процентов и налогов, давая более точную картину её операционной прибыльности.

Подробнее об этом можно узнать на курсе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда

EVP (Employee Value Proposition) - ценностное предложение сотрудникам, отражающее преимущества работы в компании. 

Подробнее о термине можно узнать на курсе GR1. Управление совокупным поощрением.

Excel - программа для работы с электронными таблицами, используемая для сбора, анализа и представления данных, а также для выполнения математических и статистических расчётов.

Узнать подробнее, как использовать Excel при работе с количественными данными, основными статистическими инструментами, математикой проектирования компенсаций и администрирования, можно на тренинге C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Executive (PCs 57–62) - категория должностей,  к которой относятся руководители высшего звена (PCs 57–62): генеральный директор (руководитель организации), директор по производству, директор юридического отдела (руководитель подразделения правового обеспечения), директор по персоналу, директор по коммуникациям, финансовый директор, директор ИТ, директор по маркетингу и сбыту, директор по развитию бизнеса, руководитель инженерно-технического подразделения, директор по производству, руководитель  подразделения поставок, руководитель подразделения качества.

Подробнее в курсе Грейдинг.

GR1 - курс “Управление совокупным поощрением”, направленный на разработку эффективной стратегии привлечения, мотивации, вовлечения и удержания сотрудников.

GR3 - курс “Анализ должности, документирование и оценка”, направленный на изучение процессов и инструментов для анализа, документирования и оценки должностей, а также подготовки к внедрению системы грейдов.

GR4 - курс “Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность”, направленный на изучение особенностей разработки, внедрения и оценки эффективности базовой заработной платы и системы надбавок за результаты работы.

GR6 - курс “Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты”, направленный на изучение особенностей разработки, внедрения и оценки эффективности переменной заработной платы.

GR7 - курс “Международные системы совокупного поощрения”, направленный на изучение процессов глобализации, разработки планов эффективного вознаграждения, льгот и стратегии баланса “работа — жизнь” в глобальных организациях.

GR9 - курс “Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения”, направленный на изучение и применение эффективных стратегий коммуникации для повышения вовлечённости сотрудников и влияния на их поведение через систему совокупного поощрения.

GRP - это международная сертификация для HR-специалистов в области компенсаций и льгот, которая подтверждает актуальные знания и навыки для принятия стратегических решений и успешного внедрения практических инструментов.

Подробнее об этом можно узнать на курсе Международная сертификационная программа по управлению совокупным
поощрением — GRP.

GRP® сертификат - международный сертификат Global Remuneration Professional®, получаемый после прохождения курса GR1. 

HR Метрики - показатели, используемые для оценки эффективности HR-процессов, таких как рекрутинг, удержание сотрудников, производительность и удовлетворенность сотрудников.

Подробнее про HR метрики вы можете узнать из курса Рекрутинг для руководителей. 

HR Business Partner - специалист по управлению персоналом, работающий в тесном сотрудничестве с линейными руководителями для решения кадровых вопросов и повышения эффективности работы подразделений.

Подробнее об этом можно узнать из курса GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения. 

HRBP - специалист по управлению персоналом, который работает на стыке HR и бизнеса, помогая компании достигать её целей.

Подробнее об этом вы можете узнать из  программы Международная сертификация SHRM.
 

HR-директор - руководитель службы управления персоналом, отвечающий за разработку и реализацию кадровой политики организации.

Подробнее в курсе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.

HR-консультант - специалист, предоставляющий консультации по вопросам управления персоналом.

Подробнее о работе HR-консультанта в курсе Международная сертификация SHRM.

HR-менеджер - специалист, отвечающий за управление персоналом в компании.

Подробнее  о работе HR-менеджера можно узнать из программы Международная сертификация SHRM.

HR-процессы - процессы, связанные с управлением персоналом, включая рекрутинг, адаптацию, обучение и развитие сотрудников.

Подробнее об HR-процессах можно узнать на программе  Рекрутинг для руководителей.

HR-специалист - специалист по управлению персоналом, занимающийся подбором, адаптацией, обучением, развитием и мотивацией сотрудников.

Подробнее о работе HR-специалиста в программе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.

IAS 19 - Международный стандарт финансовой отчетности, касающийся учета и раскрытия информации о вознаграждениях работников, включая зарплату, пенсии и другие льготы.

Подробнее о IAS 19 узнаете из курса T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда.

IFRS 2 - Международный стандарт финансовой отчетности, описывающий учет платежей, основанных на акциях, таких как опционы или акции, предоставляемые сотрудникам.

Подробнее о стандарте IFRS 2  в курсе T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда.

Incumbent (job-holder) - работник, занимающий должность в настоящее время.

Подробнее в курсе Грейдинг.

KornFerry/Hay методология - методология оценки должностей, основанная на трёх факторах: знания и навыки, решение проблем и ответственность.

Подробнее об этом в программе Грейдинг.

L&D-менеджер - специалист, отвечающий за обучение и развитие персонала.

Подробнее о работе L&D-менеджера можно узнать в программе Международная сертификация SHRM.

Long лист - список кандидатов, предварительно отобранных для дальнейшего рассмотрения на основе их резюме и соответствия базовым требованиям.

Подробнее в курсе Рекрутинг для руководителей.

Mercer методология оценки должностей - методология оценки должностей, включающая в себя анализ требований к должности, оценку вклада в достижение целей компании и определение уровня вознаграждения.

Подробнее об этом можно узнать в курсе Грейдинг.

Major capital expenditures - основные капиталовложения.

Подробнее об этом термине в курсе Грейдинг.

Management (PCs 52–57) - категория должностей, к которой относятся руководители (PCs 52–57): менеджер по вопросам правового соответствия, HR менеджер, (руководитель отдела по работе с персоналом), менеджер по трудовым отношениям, менеджер по расчету заработной платы, менеджер по финансам, менеджер по кредитованию и взысканиям, менеджер по бухгалтерскому учету, менеджер по бюджетным вопросам, менеджер ИТ (руководитель отдела ИТ), менеджер по информационной безопасности, менеджер по развитию бизнеса, менеджер по маркетингу, менеджер по обслуживанию клиентов, менеджер по закупкам (начальник отдела снабжения).

Подробнее в курсе Грейдинг.

Mercer’s Total Remuneration Surveys (TRS) - обзоры рынка по общему вознаграждению Мерсер. Исследование получило свое название Total Remuneration Survey благодаря тому, что в нем рассматриваются все значимые элементы пакета вознаграждений. Обзоры рынка Мерсер позволяют получить доступ к рыночным данным по оплате труда и льготам, а также возможность автоматически генерировать статистические данные с учетом потребностей организации с помощью онлайн-инструмента Mercer WIN. В настоящее время компания Mercer проводит обзоры общего вознаграждения на более чем 120 рынках по всему миру.

Подробнее в курсе Грейдинг.

NPV (Чистая приведенная стоимость) - метод оценки инвестиционных проектов, который учитывает стоимость денег во времени и помогает определить, насколько проект выгоден для компании.

Подробнее о NPV в программе Финансы для HR-менеджеров.

Net sales revenue - чистый доход от реализации.

Подробнее в курсе Грейдинг.

PARLA Метод - поведенческий метод анализа компетенций, включающий анализ проблемы (Problem), действий (Action), результатов (Result), извлеченных уроков (Learning) и последующей адаптации (Adaptation).

Подробнее о методе PARLA можно узнать в курсе Рекрутинг для руководителей.

PhD в HR - докторская степень в области управления персоналом.

Подробнее в программе Международная сертификация SHRM.

Pre- и post-work - это подготовительная и заключительная работа с участниками тренинга, которая включает в себя информирование о целях и задачах тренинга, а также подведение итогов и обсуждение результатов.

Подробнее об этом термине можно узнать на курсе Тренинг для тренеров.

Para-professional (PCs 42–47) - категория  специальностей, близких к уровню специалиста (PCs 42–47): помощник юриста, помощник бухгалтера по расчету заработной платы, кассир, помощник руководителя, секретарь, административный ассистент, охранник, ресепшионист (секретарь приемной), персональный водитель, ассистент по маркетингу (ассистент отдела маркетинга), представитель по работе с клиентами, плотник, рабочий на производстве, кладовщик.

Подробнее в курсе Грейдинг.

Professional (PCs 47–52) - категория должностей, к которой относятся Специалисты/Профессионалы (PCs 47–52): специалист по связям с общественностью, юрисконсульт, Специалист по управлению персоналом, аналитик по компенсациям, аналитик по льготам, бухгалтер, администратор базы данных, аналитик по маркетингу, торговый представитель, представитель по продажам в канале сбыта CAD, специалист (инженер) по охране окружающей среды.

Подробнее в курсе Грейдирнг.

ROI (Return on Investment) - это коэффициент возврата на вложенные средства, который показывает, насколько эффективно были использованы инвестиции. Рассчитывается как отношение прибыли от инвестиций к сумме самих инвестиций, выраженное в процентах.

Подробнее об этом можно узнать на курсе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.

Short list - окончательный список кандидатов, отобранных после предварительных интервью и проверок для дальнейшего этапа найма.

Подробнее об этом можно узнать на курсе Рекрутинг для руководителей.

SHRM - международная ассоциация, объединяющая более 300 тысяч HR-профессионалов по всему миру. Основана в 1948 году.
 
Подробнее об этом можно узнать на программе Международная сертификация SHRM.

SHRM-CP и SHRM-SCP - новые стандарты сертификации для HR-специалистов, разработанные SHRM.

Подробнее о новых стандартах SHRM в программе Международная сертификация SHRM.

SLII® (Situational Leadership II) - модель лидерства, основанная на ситуационном подходе, разработанная компанией Blanchard. Позволяет руководителям адаптировать свой стиль руководства к потребностям сотрудников и ситуациям, повышая эффективность управления и вовлеченность персонала.

Подробнее в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

SMART - методика постановки целей, предполагающая, что цели должны быть конкретными (Specific), измеримыми (Measurable), достижимыми (Achievable), релевантными (Relevant) и ограниченными во времени (Time-bound).

Подробнее в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

SPHR - сертификат, подтверждающий высокий уровень профессионализма в области управления персоналом.

Подробнее о сертификате в программе Международная сертификация SHRM. 

STAR Метод - метод сбора поведенческих примеров, основанный на описании ситуации (Situation), задачи (Task), действий (Action) и результата (Result).

Подробнее о методе STAR в программе Рекрутинг для руководителей.

STEEP-анализ - метод анализа внешней среды организации, включающий оценку социальных, технологических, экономических, экологических и политических факторов.

Подробнее в курсе Стратегическое мышление.

Strata методология - методология оценки должностей, учитывающая уровень ответственности, сложность работы и вклад в достижение стратегических целей компании.

Подробнее в курсе Грейдинг.

SWOT-анализ - метод анализа внутренней и внешней среды организации, включающий оценку её сильных и слабых сторон, а также возможностей и угроз.

Подробнее в программе Стратегическое мышление и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

T&D-менеджер - специалист, отвечающий за обучение и развитие персонала.

Подробнее об этом в программе Международная сертификация SHRM.

VRIO-анализ - инструмент для оценки ресурсов и способностей организации, позволяющий определить, являются ли они ценными, редкими, трудноимитируемыми и организованными.

Подробнее в курсе Стратегическое мышление.

VUCA - акроним, обозначающий нестабильность (volatility), неопределённость (uncertainty), сложность (complexity) и неоднозначность (ambiguity), которые характеризуют современную бизнес-среду.

Подробнее в курсе Кросс-функциональное взаимодействие.

WorldatWork - международная ассоциация профессионалов в области управления человеческими ресурсами и лидеров бизнеса.

Подробнее о можете узнать в программе GR1. Управление совокупным поощрением.

WTW методология - методология оценки должностей, основанная на анализе требований к должности, оценке вклада в достижение целей компании и определении уровня вознаграждения.

Подробнее о методологии WTW в HR-программе Грейдинг.

5 сил Портера - модель анализа конкуренции в отрасли, включающая пять факторов: угроза появления новых игроков, рыночная власть поставщиков, рыночная власть покупателей, угроза товаров-заменителей и уровень конкуренции среди существующих игроков. 

Подробнее о термине можно узнать на курсе Стратегическое мышление

Автоматический рост - модель повышения оплаты труда, при которой заработная плата увеличивается автоматически в соответствии с заранее установленными правилами.

Подробнее в программе  GR7. Международные системы совокупного поощрения.

Автономия - это потребность человека чувствовать себя независимым и свободным в принятии решений.

Подробнее об этом термине в курсе Оптимальная мотивация.

Автономность - свобода выбора и принятия решений в рамках своих полномочий.

Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах.

Авторитетность - качество, которое вызывает уважение и признание компетентности другого человека.

Подробнее об этом термине в курсе Выстраивая доверие.

Адаптация стиля лидерства - способность руководителя изменять свой стиль руководства в зависимости от потребностей сотрудников и ситуации, обеспечивая максимальную эффективность работы команды.

Подробнее про стили лидерства в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Активы - (1) ресурсы, контролируемые компанией, которые принесут будущие экономические выгоды; (2) То, чем владеет организация, и что отражено в ее балансовой ведомости.


Подробнее об активах узнаете в программах T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда, GR1. Управление совокупным поощрением и  C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Акционерный капитал - капитал, принадлежащий акционерам компании.

Подробнее в программе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Алгоритм - последовательность действий или шагов, которые необходимо выполнить для достижения определённого результата.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Алгоритм беседы при делегировании - последовательность действий руководителя при передаче полномочий и ответственности подчинённому.

Про алгоритм беседы при делегировании рассказываем в курсе Ключевые навыки руководителя.

Алгоритм обратной связи (SBI) - это структурированный подход к предоставлению обратной связи, который включает в себя следующие шаги: описание ситуации, выражение чувств, предложение решения.

Подробнее о применении алгоритма обратной связи (SBI) в онлайн-курсе Функции руководителя.

Алгоритм сбалансированной беседы - метод разрешения конфликтов, который предполагает использование определённых шагов и принципов для эффективного общения и поиска компромиссов.

Подробнее в курсе Руководство командой.

Альтернатива - это один из возможных вариантов действий, которые можно выбрать для решения проблемы.

Подробнее в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Альтернативные варианты действий - различные способы достижения целей организации, учитывающие различные сценарии и риски.

Подробнее в тренинге Стратегическое мышление.
 

Анализ внешней среды - процесс изучения факторов, влияющих на организацию извне, включая политические, экономические, социальные, технологические и экологические аспекты.

Подробнее про анализ внешней среды можно узнать на тренинге Стратегическое мышление.

Анализ внутренней среды - процесс изучения ресурсов, способностей, компетенций и культуры организации.

Подробнее про анализ внутренней среды можно узнать в курсе Стратегическое мышление.

Анализ должности - процесс сбора и анализа информации о содержании и требованиях к должности, необходимый для её оценки и ранжирования.

Подробнее в программе GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Анализ проблем - процесс выявления и понимания причин возникновения проблем в организации или проекте.

Подробнее об анализе проблем в программе Анализ проблем и принятие решений.

Анализ ситуации - этап стратегического планирования, на котором проводится исследование текущего состояния системы совокупного поощрения и потребностей сотрудников.

Подробнее о применении анализа ситуации в программе GR9. Стратегическая коммуникация системы совокупного поощрения.

Аналитические способности (Analytical aptitude) - способности анализировать данные, делать выводы и принимать решения на основе анализа, что критически важно для HR при стратегическом планировании и управлении талантами.

Подробнее о термине можно узнать из тренинга Финансы для HR-менеджеров.

АПК (автономия, принадлежность, компетентность) - это три основные психологические потребности человека, которые необходимо учитывать при создании условий для оптимальной мотивации.

Подробнее об АПК в курсе Оптимальная мотивация.

Аудит системы грейдов - процесс анализа и оценки текущей системы грейдов в компании с целью её улучшения и адаптации к изменяющимся требованиям бизнеса.

Подробнее об этом в HR-программе Грейдинг.

Аутентичное лидерство - подход к лидерству, основанный на искренности, честности и открытости лидера перед своей командой.

Подробнее об аутентичном лидерстве в онлайн-программе Лидерство в удаленных командах.

Базовая часть оплаты труда - фиксированная часть заработной платы сотрудника.

Подробнее об этом в программах GR1. Управление совокупным поощрением и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Баланс - отчёт, показывающий активы, обязательства и собственный капитал компании на определённую дату.

Подробнее в программе Финансы для HR-менеджеров.

Баланс работа — жизнь - программы и стратегии, помогающие сотрудникам сбалансировать рабочие и личные обязанности для повышения их удовлетворенности и эффективности.

Подробнее об этом термине в программах GR1. Управление совокупным поощрением и GR7. Международные системы совокупного поощрения.

Балансовый отчет - отчет, отображающий активы, обязательства и капитал компании на определенный момент времени.

Подробнее о балансовом отчете можно узнать в программах T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Балльно-факторный метод - метод оценки должностей, основанный на присвоении им баллов в зависимости от различных факторов, таких как ответственность, квалификация и усилия.

Подробнее в курсе GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Беседа по подведению итогов - встреча, на которой руководитель и сотрудник обсуждают результаты работы за определённый период времени, анализируют успехи и неудачи, а также определяют планы на будущее.

Подробнее о проведении беседы по подведению итогов с сотрудниками в курсе Начинающий руководитель.

Беседа по предоставлению обратной связи - встреча или обсуждение, на котором руководитель предоставляет сотруднику обратную связь о его работе, включая положительные моменты и области для улучшения.

Подробнее об этом в курсе Начинающий руководитель.

Бизнес-показатели - ключевые индикаторы, отражающие эффективность работы компании.

Подробнее о бизнес-показателях в тренинге Финансы для HR-менеджеров.

Бизнес-игра “Символы” - вводная игра, предназначенная для демонстрации типичных сложностей и барьеров в процессе взаимодействия и коммуникации различных подразделений компании.

Подробнее о бизнес-игре "Символы" в программе Кросс-функциональное взаимодействие.

Базовая зарплата (годовой оклад) - размер оклада за календарный месяц в соответствии с условиями трудового договора, умноженный на 12 месяцев.

Подробнее в курсе Грейдинг.

Бизнес-мышление - это способность анализировать информацию, выявлять проблемы, принимать решения и действовать на основе этих решений для достижения целей организации.

Подробнее о термине в онлайн-курсе Бизнес-мышление и в программе С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Бизнес-стратегии - планы и направления развития компании, определяющие её цели и задачи.

Подробнее в программе GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты.

Бимодальное распределение – Bi-modal - распределение, имеющие две моды. 

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Будущая стоимость (Future value) - Оценка будущей (на определенный момент времени) стоимости суммы денег, инвестированной сегодня под определенный процент.

Подробнее о будущей стоимости в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Бюджет на повышение зарплаты – Salary increase budget - разница между стоимостью текущей заработной платы в организации и той целевой заработной платой, которую организация намеревается выплачивать сотрудникам.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Бюджет на повышение зарплаты, основанный на данных рынка – Market-based salary increase budget - бюджет на повышение зарплаты, который основан исключительно на целях организации, касающихся положения зарплат ее сотрудников по отношению к конкурентам.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Валидность (Validity) - качество методики измерений, которое относится к его релевантности (т.е. измеряет ли данная методика то, что она должно измерять). Это качество крайне важно для измеряемых критериев при анализе должности и оценке должности, а также для методов измерения эффективности деятельности.

Подробнее об этом термине рассказываем в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Валовая прибыль (Gross margin) - прибыль, определяемая по формуле: доход от продаж минус стоимость товаров до вычета прочих расходов, прибылей и налогов.

Подробнее о расчете валовой прибыли в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Взвешенное среднее (число)- Weighted mean  - среднее арифметическое (average) средних чисел (means), рассчитанное путем взвешивания каждого среднего числа в соответствии с количеством данных, на основании которых это среднее число было подсчитано. 

Подробнее в курсах GR3. Анализ должности, документирование и оценка и C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Видение - описание того, чем компания хочет стать, чего именно достичь в будущем (обычно в ближайшие 10 лет).

Подробнее об этом термине в курсе Грейдинг.

Виды контроля - классификация методов контроля по степени жёсткости, частоте проведения и другим критериям.

Подробнее о видах контроля рассказываем в программе Ключевые навыки руководителя.

Вовлеченность - степень эмоциональной и интеллектуальной приверженности сотрудника своей работе и команде.

Подробнее в программах Лидерство в удаленных командах и Лидерство в изменениях.

Временная корректировка данных обзора – Aging survey data - практика увеличения значений данных рыночного обзора на процент, отражающий изменение заработной платы с течением времени, чтобы привести эти данные в соответствие с конкретным моментом времени. Этот прием также называется «продвижением данных вперед» или «приведением в соответствие тенденциям».


Подробнее об этом термине в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Выплаты для пользования общественным транспортом - денежная сумма, выплачиваемая или возмещаемая работникам для оплаты расходов на общественный транспорт, или программа, в рамках которой работник получает доступ к бесплатному или субсидированному общественному транспорту.

Подробнее в программе Грейдинг.

Выражать уверенность - это умение демонстрировать уверенность в себе и своих способностях, а также в способности клиента достичь желаемых результатов.

Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Выручка - валовые поступления от основной деятельности компании.

Подробнее о выручке рассказываем в программах Грейдинг и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Высокая ответственность - чувство долга и обязанности перед командой и организацией, стремление к достижению высоких результатов и обеспечению качества работы.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Высокоэффективная команда - команда, которая демонстрирует высокие результаты работы, эффективное взаимодействие и сотрудничество между членами команды, а также высокий уровень морального духа и вовлечённости.

Подробнее в курсе Руководство командой.

Гарантированные доплаты и надбавки - денежные выплаты, которые гарантированы работнику независимо от результатов его работы.

Подробнее в курсе Грейдинг.

Генеральная совокупность (популяция) – Population -  в статистике генеральная совокупность представляет все множество статистических единиц (группу интересующих нас предметов) в конкретной ситуации.

Подробнее об этом термине можно узнать из курса C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Гибкий стиль мышления - способность быстро адаптироваться к изменениям, видеть новые возможности и находить нестандартные решения.

Подробнее в программе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Гибкость - способность быстро адаптироваться к изменяющимся условиям и требованиям, готовность к переменам и нововведениям.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Говорить “свою правду” - это умение выражать свои мысли, чувства и взгляды таким образом, чтобы это было понятно и приемлемо для другого человека.

Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Групповой коучинг - форма коучинга, при которой тренер работает с группой людей, имеющих общие цели и задачи, для достижения лучших результатов.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Групповой процесс принятия решений - процесс, в котором участвуют несколько человек, каждый из которых вносит свой вклад в выбор наилучшего варианта действий.

Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Данные о контрольных должностях – Benchmark job data -  данные рынка и компаний по должностям, включенным в обзор.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Движение денежных средств – Сash flow - сумма денежных средств, выплаченных в течение года, привязанная к времени выплат, с учетом всех сопутствующих изменений.

Подробнее в курсе GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Действие - конкретные шаги, предпринимаемые для исправления ошибок или улучшения отношений, которые способствуют восстановлению доверия.

Подробнее в программе Выстраивая доверие.

Делегирование - передача части полномочий и ответственности от руководителя подчинённому для выполнения определённых задач.

Подробнее о делегировании в программе Ключевые навыки руководителя и онлайн-курсе Функции руководителя.

Дерево целей - иерархическая структура целей организации, отражающая их взаимосвязь и приоритетность.

Подробнее о дереве целей можно узнать из курса Стратегическое мышление.

Децили – Deciles - десятые доли, на которые разделено распределение.

Подробнее о термине в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Диагностика уровня доверия - процесс оценки текущего состояния доверия в отношениях между людьми или в группе.

Подробнее в курсе Выстраивая доверие.

Диагностика уровня развития сотрудника - процесс оценки текущего уровня профессионального развития сотрудника для определения наиболее подходящего стиля руководства и формата обучения.

Подробнее в курсе SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Диаграмма рассеяния – Scattergram - математический способ графического изображения связи между двумя переменными путем нанесения на график точек с координатами (х, у).

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Диаграмма Исикавы - это графический метод анализа причинно-следственных связей, который используется для выявления коренных причин проблем.

Подробнее в программе Анализ проблем и принятие решений и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Диаграмма Парето - метод анализа, основанный на принципе 80/20, который позволяет выявить наиболее значимые причины проблем.

Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Диапазон («вилка») зарплаты – Pay range - диапазон зарплаты, от минимума до максимума, установленный для определенного зарплатного разряда или класса. Обычно используется для установления уровня заработной платы для конкретного сотрудника.

Подробнее в программах GR1. Управление совокупным поощрением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и GR7. Международные системы совокупного поощрения.

Диапазон или размах - Range - разница между максимальным и минимальным значением ряда. Для зарплатного диапазона это процент на который максимальная зарплата превышает минимальную.

Подробнее в программах Грейдинг, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и  GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Дискретные данные – Discrete data - в статистике дискретными данными называются переменные, которые могут иметь только конкретные специфичные значения, не являющиеся непрерывными. Например, зарплатные диапазоны и категории эффективности работы являются дискретными переменными, а высота и вес – непрерывными переменными.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Дифференциал средних точек – Midpoint differential - разница между средними точками (значениями) зарплат двух соседних разрядов. Прогрессия средних точек рассчитывается как разность между двумя соседними средними точками, и выражается в процентах от меньшего значения.

Подробнее об этом термине можно узнать из программ GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR17. Определение стоимости должности на основе рыночных ставок — установление конкурентоспособной оплаты труда и Грейдинг.

Доверие - это уверенность в надёжности, порядочности и компетентности другого человека или группы людей.

Подробнее о доверии рассказываем в программе Выстраивая доверие.

Доверительная атмосфера - это обстановка, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно и могут открыто выражать свои мысли и чувства. Доверительная атмосфера способствует лучшему восприятию обратной связи и повышению мотивации сотрудников.

Подробнее об этом в онлайн-курсе Функции руководителя.

Доверительная рабочая среда - атмосфера в команде, которая способствует открытому общению, уважению и доверию между членами команды.

Подробнее в программе Руководство командой.

Договор об уровне сервиса - соглашение между двумя или более подразделениями организации, определяющее стандарты качества обслуживания и ожидания относительно результатов сотрудничества.

Подробнее в курсе Кросс-функциональное взаимодействие.

Должностная инструкция - письменное описание должности, которое включает информацию об общем характере выполняемой работы, конкретные обязанности, уровень ответственности, а также знания и навыки, необходимые для выполнения должностных обязанностей.

Подробнее в программах Грейдинг и  GR1. Управление совокупным поощрением.

Доплата вместо предоставления корпоративного автомобиля - сумма, выплачиваемая работнику вместо предоставления корпоративного автомобиля. Факторы, используемые для определения размера пособия на автомобиль, варьируются в зависимости от решения руководства компании. 

Подробнее в курсе Грейдинг.

Доплата на питание - регулярная доплата на питание работнику по решению работодателя, порядок выплаты и размер определяется внутренними документами.

Подробнее о доплатах можно узнать в курсе Грейдинг.

Доход на акцию – Earnings per share (EPS) - чистый доход организации, поделенный на общее число акций, находящихся в обращении, с учетом корректировок на эквивалент обыкновенных акций. Иногда этот параметр используется в качестве критерия в премиальных программах для руководителей. 

Подробнее об это в программах GR1. Управление совокупным поощрением и C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Зависимая переменная – Dependent variable - обозначается как переменная y . Это количество, проблема, или вопрос, который следует предсказать, решить или объяснить. 

Подробнее о термине рассказываем в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и Грейдинг.

Задавать вопросы, ведущие к инсайту  - это умение задавать открытые вопросы, которые помогают клиенту увидеть новые возможности, найти решения и достичь желаемых результатов.

Подробнее об открытых вопросах  рассказываем в тренинге Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Извинение - выражение сожаления о совершённых ошибках или неправильных действиях, которое помогает восстановить доверие.

Подробнее в курсе Выстраивая доверие.

Индивидуальный коучинг - услуга, предоставляемая тренером или коучем одному клиенту или небольшой группе, направленная на решение конкретных задач и развитие навыков.

Подробнее про индивидуальный коучинг в курсе Начинающий руководитель.

Индивидуальный план действий - это план, который разрабатывается на основе анализа текущей ситуации и потребностей клиента. Он включает конкретные шаги, сроки и критерии оценки результатов.

Подробнее в программах Эффективные диалоги в стиле коучинг и Выстраивая доверие.

Индивидуальный процесс принятия решений - процесс, в котором решение принимается одним человеком на основе его личных предпочтений и опыта.

Подробнее об этом термине в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Инициатива - готовность брать на себя ответственность за начало и выполнение действий.

Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах.

Инструменты мотивации - это конкретные методы и подходы, которые руководитель может использовать для мотивации своих сотрудников. К ним относятся постановка целей, обратная связь, обучение и развитие, карьерный рост и т. п.

Узнать больше про инструменты мотивации можно из онлайн-курса Функции руководителя.

Интерактивные шаблоны - инструменты и методики, которые позволяют руководителям и членам команды взаимодействовать и сотрудничать более эффективно.

Подробнее расскажем в курсе Руководство командой.

Интервальные измерения – Interval measurements - измерения, при которых равные расстояния на шкале соответствуют равному количеству, независимо от расположения на шкале. Истинный ноль отсутствует. 

Подробнее об измерениях рассказываем в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Интерквартильный размах – Interquartile range - разница между 25-ой процентилью (первым квартилем) и 75-ой процентилью (третьим квартилем) в упорядоченном ряду данных. Этот размах (диапазон) охватывает средние 50 процентов данных.

Подробнее в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и Грейдинг.

Информация - это данные, факты, знания и мнения, которые используются для принятия решений.

Подробнее в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Истинный ноль – True zero - ноль, обозначающий отсутствие измеряемого признака.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Карта заинтересованных сторон - инструмент анализа, позволяющий определить интересы и роли различных групп, которые могут быть затронуты решением.

Подробнее о термине можно узнать в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Квалифицированный тренер-коуч - специалист, обладающий необходимыми знаниями, навыками и опытом для проведения тренингов и коучинга, имеющий соответствующее образование и сертификацию.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Квартиль (Quartile) - значения, которые делят все распределение на четыре части. Первый квартиль соответствует 25-ой процентили, второй – 50-ой процентили, третий – 75-ой процентили, и четвертый – 100-ой процентили.

Подробнее о термине в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Квинтиль  (Quintile) - значения, которые делят все распределение на пять частей.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Клиентоориентированный подход - стратегия, при которой организация фокусируется на потребностях и ожиданиях своих клиентов, как внешних, так и внутренних.

Подробнее о клиенториентированном подходе рассказываем в  программе Кросс-функциональное взаимодействие.

Ключевые показатели эффективности (КПЭ) - метрики, используемые для измерения прогресса в достижении целей организации.

Подробнее в курсе Стратегическое мышление.

Команда - группа людей, работающих вместе для достижения общей цели, объединённых общими ценностями и принципами работы.

Подробнее о команде рассказываем в программах Руководство командой и Начинающий руководитель.

Командный директорий - база данных, содержащая информацию о сильных сторонах каждого члена команды и наиболее приемлемых для него задачах.

Подробнее о термине можно узнать в курсе Лидерство в удаленных командах.

Компетентность - это наличие знаний, опыта и навыков, нужных для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Подробнее о компетентности рассказываем в курсе Оптимальная мотивация.

Компетенции лидера кросс-функционального взаимодействия - набор навыков, знаний и способностей, необходимых руководителю для успешного управления процессом кросс-функционального взаимодействия в организации.

Подробнее можно узнать в программе Кросс-функциональное взаимодействие.

Компетенция руководителя -  набор знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения функций руководителя.

Подробнее в курсе Ключевые навыки руководителя.

Конструктивная обратная связь - это обратная связь, которая направлена на помощь сотруднику в улучшении его работы и развитии. Она должна быть конкретной, позитивной и направленной на будущее.

Подробнее о видах обратной связи рассказываем в онлайн-курсе Функции руководителя.

Контроль - это процесс проверки выполнения задач и достижения целей. Контроль позволяет руководителю обеспечивать качество работы, выявлять проблемы и вносить коррективы.

Подробнее о контроле и других функциях руководителя можно узнать в программе Ключевые навыки руководителя и онлайн-курсе Функции руководителя.

Конфликт - это столкновение взаимоисключающих интересов двух и более сторон, а также острый способ разрешения возникающих противоречий. 

Подробнее о конфликте и способах его разрешения можно узнать в программе Руководство командой.

Корпоративная культура - совокупность убеждений, ценностей и опыта, принятые в организации, которые непосредственно влияют на поведение и поступки работников.

Подробнее о корпоративной культуре можно узнать в курсе Грейдинг.

Корпоративное управление - в целом может быть определено, как система взаимоотношений между руководством организации, ее советом директоров, акционерами и другими заинтересованными лицами. Корпоративное управление представляет собой совокупность деловых обычаев, регламентов, рабочих процессов, соответствующих законов и принципов, влияющих на метод стратегического и операционного управления организации и контроль ее деятельности.

Подробнее о термине в курсе Грейдинг.

Корпоративный формат обучения - формат обучения, предназначенный для корпоративных клиентов, который обычно включает в себя более интенсивную программу и индивидуальное внимание со стороны тренеров.

Подробнее в тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Коучинг - процесс, в ходе которого коуч помогает клиенту достичь личных или профессиональных целей, используя различные техники и методики.

Подробнее о коучинге рассказываем в программах Начинающий руководитель и Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Коучинговый диалог - это особый вид общения, в ходе которого коуч помогает клиенту увидеть новые возможности, найти решения и достичь желаемых результатов.

Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Коэффициент детерминации – Coefficient of determination - статистический метод построения прямой линии на основе набора данных (x,y) с помощью метода наименьших квадратов. Линия регрессии показывает, что базовые взаимосвязи между двумя переменными носят линейный характер.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Коэффициент корреляции –  Correlation Coefficient - Статистический показатель, с помощью которого измеряют силу линейной взаимосвязи между двумя переменными. Такой показатель иногда называют коэффициентом корреляции. Корреляция может иметь значения от -1.0 (что соответствует совершенной отрицательной корреляции) до +1.0 (совершенная положительная корреляция). Коэффициент корреляции, равный нулю, означает полное отсутствие линейных отношений между двумя переменными. 

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Краткосрочное вознаграждение, премия или бонус, далее по тексту «премия» - *относится к переменным выплатам, поскольку, в отличие от оклада, установленного условиями трудового договора, размер этой категории выплат не гарантирован и зависит от установленных критериев. Денежное вознаграждение, связанное с результатами работы по выбранным критериям в течение одного года или менее. К ним относятся премии по результатам работы, премии за продажи, комиссионные за продажи и др.

Подробнее расскажем в программах Грейдинг и T7. Международные стандарты финансовой отчетности для специалистов по оплате труда.

Креативность - способность генерировать новые и оригинальные идеи.

Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах. 

Креативный подход к задачам - способность членов команды находить нестандартные решения проблем и предлагать новые идеи для улучшения работы.

Подробнее о термине рассказываем в курсе Руководство командой.

Критерии - это стандарты, по которым оцениваются альтернативы.
Подробнее о термине в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Кросс-функциональное взаимодействие - процесс сотрудничества между различными подразделениями или функциями организации для достижения общих целей.
Подробнее о термине рассказываем на тренинге Кросс-функциональное взаимодействие.

Культура - общие ценности, понимания, убеждения и верования, которых придерживаются члены группы или общества, которые определяют нормы, формирующие поведение людей в этой группе.
Подробнее о термине в программе Грейдинг.

Культурные различия - различные модели поведения, верования, обычаи, традиции, язык и способы самовыражения, характерные для групп людей определенной расы, этнической принадлежности или национальности.

Подробнее о термине в программе Грейдинг.

Лидерство - это способность вдохновлять, мотивировать и вести за собой других людей. Лидерство отличается от руководства тем, что оно основано на влиянии и авторитете, а не на формальной должности.

Подробнее о лидерстве можно узнать на тренингах Начинающий руководитель, Ключевые навыки руководителя и в онлайн-программе Лидерство в удаленных командах.

Лидерство в изменениях - процесс управления сотрудниками и командами в условиях постоянных изменений, направленный на повышение их вовлеченности и эффективности.
Подробнее о термине в программе Лидерство в изменениях.

Лидерство в удаленных командах - процесс влияния на поведение и действия удаленных сотрудников для достижения общих целей и задач.
Подробнее на онлайн-программе Лидерство в удаленных командах. 

Линейная взаимосвязь/зависимость – Linear relationship - cитуация, когда взаимосвязь между переменной Х и переменной У можно наилучшим образом описать с помощью прямой линии. Точки значений данных, нанесенные на диаграмму соотношения этих переменных, расположены на прямой линии.  
Подробнее о термине можно узнать в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Линейная регрессия – Linear regression - статистический метод построения прямой линии на основе набора данных (x,y) с помощью метода наименьших квадратов. Линия регрессии показывает, что базовые взаимосвязи между двумя переменными носят линейный характер.
Подробнее в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Линейные шкалы – Linear scales - линии, на которых длина отрезка пропорциональна разности величин на его концах.
Подробнее о термине можно узнать в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Линия наименьших квадратов – Least square line - В регрессионном анализе это линия, подогнанная под точки с помощью минимизации суммы квадратов отклонений точек (реальных значений переменной у). 
Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Ловушки и ментальные стереотипы - предубеждения и когнитивные искажения, которые могут влиять на процесс принятия решений и анализа проблем.
Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Логарифмические шкалы – Logarithmic scales - на шкале в логарифмическом масштабе длина отрезка шкалы пропорциональна логарифму отношения величин отмеченных на концах этого отрезка.
Подробнее о применении логарифмической шкалы рассказываем в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Максимальная премия - максимальная сумма премии, которая может быть выплачена по результатам работы за год. Этот показатель также отображается в процентах от годового базового оклада.

Подробнее о максимальной премии можно узнать в программе Грейдинг.

Максимальный уровень - максимально возможная выплата, которую может получить работник, в обязанности которого входит обеспечение определенного уровня продаж по результатам определенного периода.

Подробнее о термине в программе Грейдинг.

Материальное вознаграждение - это вознаграждение, которое предоставляется человеку в виде денег или других материальных благ.

Подробнее о термине рассказываем в программе Оптимальная мотивация.

Матрица «Сила влияния-поддержка» - инструмент анализа, позволяющий оценить степень поддержки и влияния различных заинтересованных сторон на решение.

Подробнее о работе с матрицей можно узнать в программе Анализ проблем и принятие решений.

Матрица «Срочно-Важно» - инструмент планирования, позволяющий классифицировать задачи по степени срочности и важности.

Подробнее о применении матрицы в курсе Ключевые навыки руководителя.

Матрица «эффект-возможности» - метод оценки альтернатив, основанный на сравнении их ожидаемого эффекта и вероятности успеха.

Подробнее в программе Анализ проблем и принятие решений и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Матрица взвешенных критериев - метод оценки альтернатив, основанный на присвоении им весов в соответствии с их важностью.

Подробнее о применении матрицы рассказываем в программе Анализ проблем и принятие решений и в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Медиана (Median) - средний элемент в ряду ранжированных данных, состоящем из нечетного числа элементов. Если число элементов в ряду является четным, то за медиану принимается среднее арифметическое двух средних элементов.

Подробнее о термине рассказываем в HR-программах GR1. Управление совокупным поощрением, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Международная оценка должностей по методологии Мерсер (Mercer’s International Position Evaluation (IPE) system) - это метод определения относительной ценности различных рабочих мест в организации. Это последовательная достоверная основа для определения иерархии должностей. IPE основывается на оценке должностей, а не сотрудников, занимающих эти должности. IPE это не только инструмент для сравнения зарплат, но и инструмент для подбора персонала, планирования карьеры, проектирования корпоративных структур и решения вопросов компенсации и планирования для экспатриантов. Обзоры рынка по общему вознаграждению Мерсер основаны на международной системе оценки должностей (IPE). 

Подробнее о методе в программе Грейдинг.

Метод «5 почему» - это метод анализа причин проблем, который заключается в задавании вопроса «почему?» пять раз, чтобы добраться до коренной причины проблемы.

Подробнее о применении метода рассказываем в онлайн-курсе Бизнес-мышление.

Методики проведения «мозгового штурма» - методы генерации идей, позволяющие участникам свободно высказывать свои мысли без критики.

Подробнее в программе Анализ проблем и принятие решений.

Миссия компании - заявление о назначении компании, о том, что представляет собой бизнес компании, и к чему она стремится. 

Подробнее о миссии компании можно узнать в программах Грейдинг и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Множественная регрессия (Multiple regression) - статистический способ создания модели зависимости переменной Y от нескольких независимых переменных. Позволяет оценить совокупное влияние нескольких переменных на переменную Y.

Подробнее о термине можно узнать в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Мода (Mode) - категория или значение, которое наиболее часто встречается в серии наблюдений. В частотном распределении это категория, которая имеет наиболее вероятное значение. Иногда может существовать более одной моды. 

Подробнее о модах рассказываем в курсах GR1. Управление совокупным поощрением, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Модель (Model) - метод представления реальности, описывающий переменные, отношения между переменными и поведение системы при внесении изменений в переменные или в отношения между переменными.  Модели являются основными методами при анализе различных вариантов стратегий и политик. Они используются для решения проблем и для объяснения отношений между множествами данных.

Подробнее в программах GR1. Управление совокупным поощрением, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Модель 4 уха - это самая знаменитая модель Фридмана Шульца фон Туна, которая в настоящее время вышла далеко за пределы Германии. Эта модель известна так же как модель «Коммуникативный квадрат».
Суть этой модели в том, что если я как человек что-либо сообщаю, то эффективность этого сообщения может быть воспринята на 4-х разных уровнях. Каждое мое сообщение, хочу я этого или нет, всегда имеет сразу четыре послания одновременно:
факты, суть дела (то, о чем я информирую), самораскрытие, сведения о себе (что я даю понять о себе), отношения (что я о тебе думаю, или за кого держу), призыв (что я хочу, чтобы ты сделал).

Подробнее о модели и ее применении рассказываем в курсе Тренинг для тренеров.

Модель РВД - это модель Родитель-Взрослый-Дитя или модель эго-состояний, придуманная Эриком Берном.

Подробнее можно узнать на курсе Тренинг для тренеров.

Модель руководства командой - подход к управлению командой, который учитывает особенности каждой стадии её развития и предлагает соответствующие стили управления и методы взаимодействия.

Подробнее о термине можно узнать на программе Руководство командой.

Мозговой штурм - это метод генерации идей, который предполагает свободное высказывание всех мыслей без критики.

Подробнее о мозговом штурме и его применении рассказываем в онлайн-курсе «Бизнес-мышление».

Мотивационный статус - это уровень мотивации человека по отношению к конкретной задаче или деятельности.

Подробнее о термине можно узнать в курсе Оптимальная мотивация.

Мотивация - это внутреннее состояние, которое побуждает человека к действию, направленному на достижение определённой цели.

Подробнее о мотивации говорим в курсе Оптимальная мотивация.

Мотивирование - деятельность руководителя по созданию условий, побуждающих сотрудников к эффективной работе и достижению поставленных целей.
Подробнее о мотивировании сотрудников в программе Ключевые навыки руководителя и в онлайн-курсе Мотивация сотрудников.

Мотивирующие факторы - это элементы работы, которые могут стимулировать сотрудников к выполнению задач и достижению целей. К ним относятся интерес к работе, возможность развития, признание заслуг и т. д.

Подробнее о мотивирующих факторах рассказываем  в онлайн-курсе Функции руководителя.

Мультиколлинеарность (multicollinearity) - два предиктора коллинеарны, если сильна линейная связь между ними; в этом случае их можно представить в виде линейной комбинации друг друга. Когда число предикторов может быть больше двух, говорят о мультиколлинеарности. Она делает проводимые в линейной регрессии вычисления неустойчивыми. 

Подробнее о термине можно узнать в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Надбавка (доплата к окладу) - надбавки к зарплате, их виды различаются как в зависимости от страны, так и от решения руководства компании. Типичные надбавки, в зависимости от страны или культуры компании, могут включать надбавки за материнство, праздник, переезд на работу в другую местность, питание, взамен предоставления корпоративного автомобиля, в связи с семейным положением, с отпуском, с состоянием здоровья, с целью компенсации затрат на жилье и другие. Они могут выплачиваться либо наличными, в дополнение к базовой зарплате, либо выдаваться в виде ваучеров или купонов и могут существенно различаться в разных странах.

Подробнее о надбавках в курсе Грейдинг.

Надёжность - качество, которое означает способность выполнять обещания и обязательства перед другими людьми.

Подробнее о термине рассказываем в программе Выстраивая доверие.

Наложение зарплатных диапазонов (Pay-range overlap) - степень, в которой зарплатные диапазоны, соответствующие соседним разрядам, пересекаются или накладываются друг на друга в зарплатной структуре. Величина наложения определяется в виде процента пересечения двух смежных диапазонов.
Подробнее о термине в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Начинающий руководитель - специалист, недавно занявший руководящую позицию, имеющий небольшой опыт управления или планирующий расширить свою компанию и не имеющий управленческих навыков.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Не взвешенное среднее (Unweighted mean) - Простое среднее арифметическое по нескольким величинам. 
Подробнее о термине рассказываем в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Независимая переменная (Independent variable) - обозначается как переменная Х. Величина или фактор, который предположительно оказывает влияние на зависимую переменную. Иногда она также называется прогнозирующей переменной или предиктором. Часто на зависимую переменную оказывают влияние несколько независимых переменных.

Подробнее о термине в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Нематериальное вознаграждение - это вознаграждение, которое предоставляется человеку в виде признания, похвалы, возможности для роста и развития.

Подробнее о нематериальном вознаграждении в курсе Оптимальная мотивация.

Неоптимальная мотивация - это состояние, при котором человек испытывает низкую степень удовлетворённости от выполняемой работы, чувствует себя некомпетентным и неспособным достичь поставленных целей.

Подробнее в курсе Оптимальная мотивация.

Несимметричное распределение (Nonsymmetric distribution) - множество точек отображения данных, в котором одна сторона не является зеркальным отражением другой стороны. Построенная по этим точкам кривая имеет большее возрастание с одной стороны, оставляя «хвост» с другой стороны.

Подробнее о распределении данных рассказываем в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Неслучайная выборка (Nonrandom sampling) - процесс, подразумевающий выбор значений данных без использования какой-либо процедуры рандомизации выбора. Выводы имеют меньшую степень статистического обобщения, чем при использовании случайной выборки.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Неформальный коучинг - это естественный процесс, который происходит в повседневной жизни, когда люди помогают друг другу развиваться и достигать целей.

Подробнее можно узнать в программе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Номинальная шкала измерений (Nominal measurements) - шкала измерений, в которой числа служат только кодами или метками (например, нумерация компаний или нумерация должностей в обзорах зарплат).

Подробнее о термине рассказываем в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Нормальное распределение (Normal distribution) - вид распределения данных, имеющий форму колокола. Часто используется в качестве основы для статистического вывода. Тот факт, что многие естественные явления имеют форму нормального распределения (например, рост людей) не означает, что организационные явления также обладают этим свойством. Часто распределение зарплат и рейтингов эффективности не является нормальным.

Подробнее можно узнать в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Обзор (Survey) - сбор информации о ситуации. Часто обзор состоит из выборки данных генеральной совокупности. Например, обзор зарплат для контрольных (базовых) должностей на материале определенных рынков труда; обзор зарплат для составления кривых зрелости, когда собираются данные об оплате труда и об опыте на материале определенных рынков труда для контрольных  (базовых) должностей или для должностей с определенной специализацией и с определенным уровнем образования; или это может быть обзор льгот, предлагаемых сотрудникам на определенных рынках труда.
Подробнее в программах  C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и GR7. Международные системы совокупного поощрения.

Область ответственности - сфера деятельности, за которую отвечает конкретное лицо или подразделение.

Подробнее о термине в курсе Ключевые навыки руководителя.

Обоснование изменения - объяснение необходимости и преимуществ изменений для сотрудников, которое помогает снизить сопротивление и повысить вовлеченность.

Подробнее о термине можно узнать в программе Лидерство в изменениях.

Образ мыслей, способствующий эффективному диалогу - это открытость, любопытство, уважение к мнению другого человека и готовность к сотрудничеству.
Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Образ мышления высокоэффективной команды - набор убеждений и принципов, которые разделяют члены команды и которые способствуют достижению высоких результатов и эффективному взаимодействию.

Подробнее рассказываем в программе Руководство командой.

Образ мышления лидера изменений - набор качеств и характеристик, необходимых руководителю для успешного управления изменениями.

Подробнее можно узнать в программе Лидерство в изменениях.

Обратная связь - информация, предоставляемая руководителем подчинённому о результатах его работы, направленная на улучшение деятельности и развитие.

Подробнее об обратной связи рассказываем в программах Ключевые навыки руководителя и Начинающий руководитель.

Общая сумма выплат в денежной форме за определенный период - общая сумма денежных выплат (оклад и иные обязательные доплаты, и надбавки, установленные условиями трудового договора или законодательством) за год и сумма краткосрочного вознаграждения (премии по результатам за год, премий за высокие результаты продаж). 
Подробнее рассказываем в курсе Грейдинг.

Ограниченное мышление - это подход, при котором человек видит только один путь решения проблемы и не может выйти за рамки привычных шаблонов.

Подробнее об этом говорим в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Онлайн-курс - обучающий материал, доступный для самостоятельного изучения через интернет, может включать видеоуроки, тесты и задания.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Онлайн-обучение - формат обучения, проводимый полностью в режиме онлайн, без необходимости личного присутствия на занятиях.

Подробнее о термине расскажем на тренинге SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Опросник Ассессмент команды - инструмент, который позволяет оценить текущее состояние команды и выявить её сильные и слабые стороны.

Подробнее в курсе Руководство командой.

Оптимальная мотивация - это состояние, при котором человек испытывает высокую степень удовлетворённости от выполняемой работы, чувствует себя компетентным и способным достичь поставленных целей.

Подробнее рассказываем на курсе Оптимальная мотивация.

Опыт работы (Work experience) - элементы совокупного пакета поощрений, которые очень важны для работника, но не столь ощутимы, как вознаграждение и льготы. Они включают признание усилий/эффективности, баланс между работой и личной жизнью, культурные аспекты, возможности развития и факторы окружающей рабочей среды.
Подробнее у курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR1. Управление совокупным поощрением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR7. Международные системы совокупного поощрения, GR3. Анализ должности, документирование и оценка, GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Открытость - качество, которое выражается в готовности делиться информацией, идеями и чувствами с другими людьми.

Подробнее об этом качестве рассказываем в программе Выстраивая доверие.

Открытый формат обучения - формат обучения, доступный для широкой аудитории, который может предлагать менее интенсивную программу и меньшее количество индивидуальных консультаций.

Подробнее об открытом формате обучения можно узнать из программы SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Относительные измерения/измерения отношений (Ratio measurements) - измерения, которые указывают на количество измеряемого параметра или признака. Для шкалы отношений существует истинный ноль, который означает полное отсутствие того, что измеряется. 

Подробнее об измерениях в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Относительный показатель (Compa-ratio) - отношение действующей ставки зарплаты (числитель) к средней точке или какой-либо иной контрольной точке зарплатного диапазона (знаменатель). Относительный показатель используется для оценки и отслеживания действующей ставки зарплаты сотрудника относительно средней или контрольной точки его зарплатного диапазона. Относительный показатель может рассчитываться для группы, подразделения или всей организации в целом. 
Подробнее о показателях в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR1. Управление совокупным поощрением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка

Относительный показатель отдела (Department сompa-ratio) - инструмент, с помощью которого определяется отношение суммы окладов всего отдела к сумме соответствующих средних точек зарплатных диапазонов. 

Подробнее рассказываем в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Отношение (Ratio) - Шкала отношений (или относительная) – это шкала с использованием истинного нуля. Измерения с помощью этой шкалы показывают количество измеряемого параметра.

Подробнее о термине в HR-программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Отрицательная корреляция (Negative correlation) - такой вид связи между переменными, когда более высокие значения у соответствуют более низким значениям х, а более низкие значения у соответствуют более высоким значениям х. 

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Оценка внедрения изменения - процесс анализа результатов и эффективности внедренных изменений, позволяющий корректировать дальнейшие действия.

Подробнее о внедрении изменений в программе Лидерство в изменениях.

Очное обучение - формат обучения, предполагающий личное присутствие участников на занятиях.
Подробнее в курсе SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Очный тренинг - форма обучения, предполагающая личное присутствие участников на занятиях, обычно проводится в течение одного дня.

Подробнее можно узнать в курсе Начинающий руководитель.

Ошибка вследствие центральной тенденции (Central tendency error) - результат оценки, приближающийся к центру шкалы, вследствие мнения оценивающего, что все работают примерно одинаково, или что невозможно дифференцировать разные уровни эффективности работы.

Подробнее в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты.

Памятка руководителю - краткое руководство или инструкция для руководителя по выполнению определённых действий, например, по адаптации нового сотрудника.

Подробнее в курсе Ключевые навыки руководителя.

Переменная часть оплаты труда и вознаграждения - переменная часть оплаты труда и вознаграждения представляет собой выплаты, основанные на индивидуальных, групповых или организационных показателях, а не на времени, проведенном на работе, или ценности работы. Размер выплат не гарантирован, поскольку зависит от достижения заранее установленных показателей.

Подробнее о вознаграждении рассказываем в программах Грейдинг и GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты

Пересечение (аппроксимирующей линии с осью ординат), отклонение по оси ординат (Intercept) - в линейной модели y = a + bx точка пересечения с осью ординат (или отклонение по оси ординат) обозначается символом а и соответствует значению у при х равном нулю. Иногда отклонение по оси ординат называют постоянным или независимым членом уравнения. В множественной линейной модели отклонение по оси ординат соответствует значению у, когда все х равны нулю.

Подробнее о термине в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Персональный код - чек-лист по индивидуальным параметрам работы удаленного сотрудника.
Подробнее о применении персонального кода в программе Лидерство в удаленных командах.

План действий для формирования доверия - набор конкретных шагов и мероприятий, направленных на укрепление доверия в отношениях или в группе.
Подробнее о формировании доверия в курсе Выстраивая доверие.

План изменения - детальный документ, описывающий шаги, ресурсы и сроки реализации изменений.

Подробнее в курсе Лидерство в изменениях.

Планирование деятельности - процесс определения целей и задач подразделения или организации, а также разработки плана действий для их достижения.

Подробнее о планировании рассказываем в курсе Ключевые навыки руководителя.

Подход с высокой вовлеченностью - стратегия управления изменениями, которая предполагает активное участие сотрудников в процессе принятия решений и реализации изменений.

Подробнее о термине можно узнать в курсе Лидерство в изменениях

Позиционный класс Мерсер - позиционный класс (ПК) — это уровень должности, созданный с использованием международной системы оценки должностей (IPE) компании Mercer. Типичными ПК для различных уровней должностей являются:  Руководство высшего звена - PCs 57–62, Руководящие должности - PCs 52–57, Специалисты - PCs 47–52, Специалисты начального уровня, работники, близкие к уровню специалиста - PCs 42–47.

Подробнее в HR-программе Грейдинг.

Показатель валовой прибыли (Gross margin ratio) - часто используется как показатель эффективности. Вычисляется путем деления валовой прибыли на чистые продажи. 

Подробнее о показателях в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Политика по оплате труда (Pay policy) - желаемая позиция оплаты труда в организации по отношению к оплате труда в конкурирующих организациях в определенный момент времени.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Положительная корреляция (Positive correlation) - такой вид связи между переменными, когда более высокие значения у соответствуют более высоким значениям х, а более низкие значения у соответствуют более низким значениям х. 

Подробнее о взаимосвязи переменных рассказываем в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Порядковая шкала измерений (Ordinal measurements) - шкала измерений, которая указывает на порядок или ранг измеряемых объектов.

Подробнее о шкалах и измерениях можно узнать в HR-программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Порядочность - качество, которое проявляется в честности, прямоте и справедливости в действиях и отношениях.

Подробнее рассказываем в курсе Выстраивая доверие.

Постановка задачи - процесс определения и формулирования задачи, которую необходимо выполнить, включая описание ожидаемого результата и сроков выполнения.

Подробнее о постановке задач в курсах Ключевые навыки руководителя и Начинающий руководитель.

Правило Парето - принцип, согласно которому 20% усилий дают 80% результата.

Подробнее о правиле Парето рассказываем в курсе Ключевые навыки руководителя.

Право на получение премии - процент работников, имеющих право на получение краткосрочного вознаграждения в предыдущем году.

Подробнее об этом термине рассказываем в HR-программе Грейдинг.

Практический инструмент - средство, методика или подход, который может быть использован для решения конкретной задачи или достижения цели.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Премия по результатам продаж - премия, размер которой связан с достижением результатов работниками подразделений сбыта или маркетинга.

Подробнее о премиях в программе Грейдинг.

Привилегия - предоставляется в связи с получением определенного уровня должности (например, служебный автомобиль для личного пользования, бесплатное питание, финансовое консультирование или пользование объектами компании). Статусная ценность льготы часто превышает ее финансовую стоимость. Это случайная выплата, привилегия или преимущество сверх обычного дохода, зарплаты или жалованья.

Подробнее можно узнать в курсе Грейдинг.

Признание ошибок - акт признания собственной неправоты или недостатков в поведении, который является важным шагом в восстановлении доверия.

Подробнее о восстановлении доверия рассказываем в курсе Выстраивая доверие.

Принадлежность - это потребность человека чувствовать себя частью группы или сообщества.
Подробнее о термине можно узнать в курсе Оптимальная мотивация.

Принуждение - использование силы или угрозы для достижения желаемого результата.
Подробнее о термине рассказываем в курсе Лидерство в удаленных командах.

Принятие решений - процесс выбора наилучшего варианта действий из нескольких альтернатив на основе анализа информации и оценки рисков.

Подробнее о принятии решений в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Проактивная управленческая позиция - подход к управлению, при котором руководитель активно ищет возможности для улучшения работы команды и организации в целом, а не просто реагирует на возникающие проблемы.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Проактивность - способность предвидеть возможные проблемы и заранее принимать меры для их предотвращения.

Подробнее о проактивности расскажем в курсе Лидерство в удаленных командах.

Проактивный подход - подход к решению проблем, основанный на предотвращении возникновения проблем путём анализа возможных рисков и принятия превентивных мер.

Подробнее о термине можно узнать в программе Анализ проблем и принятие решений.

Проблема - ситуация, требующая решения или изменения, вызванная определёнными причинами.

Подробнее о проблемах и их решениях расскажем в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Программы защиты дохода (Income protection programs) - программы, которые разрабатываются с целью защитить уровень жизни сотрудника и его/ее семьи.

Подробнее о таких программах рассказываем в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR7. Международные системы совокупного поощрения и GR1. Управление совокупным поощрением.

Прогрессия средних точек (Midpoint progression) - разница между средними точками (значениями) зарплат двух соседних разрядов. Прогрессия средних точек рассчитывается как разность между двумя соседними средними точками, и выражается в процентах от меньшего значения.

Подробнее можно узнать в программах GR1. Управление совокупным поощрением, C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR7. Международные системы совокупного поощрения, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Производительность - объём работы, выполненный за определённый период времени, показатель эффективности работы команды или отдельного сотрудника.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Процентиль (Percentile) - показатель местоположения в распределении чисел, означающий величину, ниже которой располагается данный процент значений. Например, 90-ая процентиль - это точка, ниже которой расположено 90 процентов данных. 

Подробнее о термине можно узнать в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Процентная ставка (Interest rate) - процент прироста денежной суммы, инвестированной на определенный период времени.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Психологические потребности - это базовые потребности человека, которые включают в себя потребность в автономии, принадлежности и компетентности.

Подробнее о психологических потребностях сотрудников рассказываем в курсе Оптимальная мотивация.

Пульсация команды - система оценки настроя команды, основанная на анализе семи базовых потребностей удаленных сотрудников.

Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах.

Рабочая инструкция - перечень требований к исполнению работы.

Подробнее о термине и его применении в HR-программе Грейдинг.

Развивающая обратная связь - тип обратной связи, направленный на помощь сотруднику в улучшении его работы и достижении лучших результатов.

Подробнее об обратной связи можно узнать в курсе Ключевые навыки руководителя.

Развитие осознанности - это процесс повышения уровня осознания человеком своих потребностей, ценностей и целей.

Подробнее в курсе Оптимальная мотивация.

Развитие сотрудников - деятельность руководителя по обучению, повышению квалификации и профессиональному росту подчинённых.

Подробнее о развитие сотрудников говорим в курсе Ключевые навыки руководителя.

Разница в процентах (Percent difference) - процент, на который величина одного признака отличается от величины контрольного (базового) признака. В процессе принятия решений о вознаграждении, данные, по которым должно приниматься решение, должны сопоставляться с контрольными (базовыми) данными, и, следовательно, должны быть в знаменателе при вычислении. Таким образом, разница в процентах будет выражаться через контрольные данные. Например, корректировка по рынку будет равна: 100 х (данные рынка-данные компании)/данные компании.

Подробнее о термине можно узнать в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка

Распределение (Distribution) - (1) Под распределением выплат понимается любая выплата участнику пенсионного плана с установленными взносами или с установленными выплатами. (2) Под распределением данных понимается любой упорядоченный ряд данных.

Подробнее о термине в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Распределение абсолютных частот (Absolute frequency distribution) - таблица, в которой показано количество наблюдаемых данных по определенным категориям. Например, в одной колонке могут быть числовые значения, например, от 1 до 10, от 11 до 20 и т.д., или номинальные категории, такие как города (напр., Ричардсон, Даллас и т.д.), а вторая колонка может содержать число или количество по каждой категории.

Подробнее рассказываем в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Распределение относительных частот (Relative frequency distribution) - таблица, в которой показано относительное количество наблюдаемых данных по определенным категориям. Например, в одной колонке могут быть числовые значения, например, от 1 до 10, от 11 до 20 и т.д., или номинальные категории, такие как города (напр., Ричардсон, Даллас и т.д.), а вторая колонка может содержать процент или долю каждой категории.

Подробнее о распределении данных в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Распределение с отрицательным смещением (Negatively skewed distribution) - распределение, в котором основная часть наибольших значений находится справа от среднего (mean), а «хвост» распределения располагается слева. Среднее меньше медианы, которая, в свою очередь, обычно меньше моды.

Подробнее о термине в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Распределение с положительным смещением (Positively skewed distribution) - распределение, в котором основная часть наибольших значений находится слева от среднего (mean), а «хвост» распределения располагается справа. Среднее больше медианы, которая, в свою очередь, обычно больше моды.

Подробнее в HR-программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Расходящиеся данные (Divergent data) - измерения, порядок величин которых различается, или в которых наблюдается тенденция к скоплению данных на одном краю распределения.

Подробнее в программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Реактивный подход - подход к решению проблем, основанный на реагировании на уже возникшие проблемы.

Подробнее о различных подходах к решению проблем рассказываем в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Регрессионный анализ (Regression analysis) - метод статистического анализа, используемый для изучения взаимосвязи между зависимой переменной и одной или несколькими независимыми переменными.

Подробнее о термине в HR-программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR3. Анализ должности, документирование и оценка и Грейдинг.

Рекомендации - предложения или советы, которые могут быть полезны для решения конкретной проблемы или достижения цели.

Подробнее в курсе Начинающий руководитель.

Рентабельность активов (Return on assets, ROA) - отношение чистой прибыли к общим активам организации. Это ключевой финансовый показатель. Иногда этот показатель используется в качестве критерия в премиальных программах.

Подробнее в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты.

Рентабельность акционерного капитала (Return on equity (ROE), return on shareholder equity (ROSE)) - отношение чистой прибыли к общему акционерному капиталу. Это ключевой финансовый показатель. Иногда этот показатель используется в качестве критерия в премиальных программах.

Подробнее о термине можно узнать в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты

Рентабельность продаж (Return on sales (ROS)) - отношение чистой прибыли к чистым продажам. Это ключевой финансовый показатель. Иногда этот показатель используется в качестве критерия в премиальных программах.

Подробнее в курсах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты

Решение - это выбор альтернативы из нескольких возможных вариантов действий.

Подробнее о термине рассказываем в онлайн-курсе «Бизнес-мышление».

Риск - это вероятность наступления неблагоприятных событий, которые могут повлиять на достижение целей организации.

Подробнее о рисках можно узнать в онлайн-курсе «Бизнес-мышление».

Ритм и скорость работы - стабильные параметры работы удаленной команды, обеспечивающие ее эффективность и продуктивность.

Подробнее в курсе Лидерство в удаленных командах.

Руководитель - лицо, занимающее руководящую должность в организации, ответственное за управление и координацию работы сотрудников, принятие стратегических и оперативных решений.
Подробнее о работе руководителя в курсе Начинающий руководитель

Рутинная задача - это задача, которая выполняется регулярно и не требует значительных усилий или творчества.

Подробнее в программе Оптимальная мотивация.

Рыночный индекс (Market index) - показатель, который рассчитывается путем деления получаемой сотрудником заработной платы на среднерыночный показатель зарплаты для этой должности. Этот показатель можно рассчитать для группы, подразделения или всей организации. Данный показатель служит оценкой того, как уровень зарплат в организации соотносится с рынком.

Подробнее в HR-программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка и GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность.

Самостоятельное командное взаимодействие - способность членов команды самостоятельно принимать решения и действовать в интересах команды без постоянного контроля со стороны руководителя.

Подробнее о термине в курсе Руководство командой.

Связь с целью - это процесс установления связи между выполняемой работой и общими целями организации.
Подробнее в курсе Оптимальная мотивация.

Симптом - внешнее проявление проблемы, которое может быть ошибочно принято за саму проблему.

Подробнее в курсе Анализ проблем и принятие решений.

Системный подход - это метод анализа и решения проблем, который рассматривает проблему как часть более крупной системы и учитывает взаимосвязи между различными элементами этой системы.

Подробнее о системном подходе рассказываем в онлайн-курсе «Бизнес-мышление».

Ситуации, в которых коучинг необходим или неуместен - это зависит от конкретной ситуации и потребностей клиента. Коучинг может быть полезен в ситуациях, когда человек хочет развиваться, достигать новых целей или решать сложные задачи. Однако он может быть неуместен, если человек не готов к изменениям или если у него нет чётких целей.

Подробнее в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Сложный процент (Compound interest) -  (1) финансовый прирост, являющийся результатом прибавления за каждый последующий период процентов не только на начальный основной капитал, но и на добавленную сумму процентов за предыдущие периоды.  Может также называться временной стоимостью денег. (2) процент, начисляемый на основную сумму и ранее начисленные проценты, используется для расчёта будущей стоимости денег.

Подробнее о термине  в HR-программе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Сложный процент роста зарплаты (Compound salary growth rate (CSGR)) - представленный в годовом исчислении процент роста зарплаты на протяжении конкретного периода времени. Например, сотрудник, нанятый на ставку годового оклада 18,000 пять лет назад и зарабатывающий сегодня 32,000 в год получал повышение зарплаты на 12.2% в год.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Случайная выборка (Random sample) - выборка – это группа статистических единиц, отобранная из большей группы – генеральной совокупности. Случайная выборка составляется из генеральной совокупности таким образом, что любая выборка данного размера имеет одинаковые шансы быть отобранной. Распространенными процедурами составления случайной выборки являются – использование таблиц или генераторов случайных чисел, или вынимание чисел из шляпы.

Подробнее в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Слушать - это умение активно слушать, понимать и воспринимать информацию, которую говорит другой человек.

Подробнее об активном слушании рассказываем в курсе Эффективные диалоги в стиле коучинг.

Смешанное обучение - комбинация различных форматов обучения, например, сочетание онлайн-занятий с очными встречами.

Подробнее о смешанном обучении можно узнать в курсе SLII®. Ситуационный подход в руководстве.

Смещенное распределение (Skewed distribution) - нанесенные на график данные, располагающиеся на несимметричной кривой. «Хвост» крайних значений смещен в одну сторону.

Подробнее о распределении данных в курсе C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением.

Совокупное поощрение, совокупность поощрений (Total rewards) - (1) все методы, доступные работодателю, которые могут быть использованы для привлечения, удержания и мотивации сотрудников. Совокупное поощрение включает в себя все, что сотрудник получает в результате своей работы, и что он считает для себя ценным; (2) система вознаграждения, включающая в себя заработную плату, льготы, бонусы, премии и другие формы материального и нематериального стимулирования.

Подробнее о совокупном поощрении рассказываем в HR-программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR1. Управление совокупным поощрением, GR3. Анализ должности, документирование и оценка, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR6. Переменная оплата — повышение эффективности с помощью переменной оплаты, GR7. Международные системы совокупного поощрения и С8. Ориентация на коммерческие интересы современной компании и развитие бизнес-мышления для специалистов по оплате труда.

Соответствие ценностям - это процесс согласования действий человека с его личными и организационными ценностями.

Подробнее в курсе Оптимальная мотивация.

Специалист - работник, выполняющий определённые задачи или функции в рамках своей специализации.

Подробнее о термине в курсе Ключевые навыки руководителя.

Среднее (Mean) - простое среднеарифметическое значение, которое получается сложением чисел набора с последующим делением суммы на количество чисел в наборе. 

Подробнее о термине в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR1. Управление совокупным поощрением и GR3. Анализ должности, документирование и оценка.

Среднее арифметическое (Average) - сумма всех значений множества данных, разделенная на количество значений в множестве. 

Подробнее разбираем в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением и Грейдинг.

Средняя точка (midpoint) - зарплата, которая является средним значением для данного зарплатного диапазона или разряда (грейда).

Подробнее о термине в программах C3E. Количественные методы в управлении вознаграждением, GR4. Управление базовой заработной платой и оплата за эффективность, GR7. Международные системы совокупного поощрения и Грейдинг.