Флагманская программа развития руководителей

Модуль 1. Начинающий руководитель

Роль руководителя

• При переходе на руководящую должность сотрудник сталкивается с резкими и значимыми изменениями:
• изменение фокуса внимания, изменения во взаимоотношениях, изменение сферы влияния
• Как принять эти изменения и развить в себе мышление руководителя?

Основные навыки руководителя. Четыре основных навыка, жизненно необходимых для успеха на руководящей должности

• Слушать. Слушайте с готовностью изменить свое мнение
• Задавать вопросы. Задавайте вопросы, помогающие раскрыть идеи вашего собеседника
• Говорить «свою правду». Говоря о ситуации, делайте это смело, честно и вежливо
• Выражать уверенность. Стимулируйте у собеседника энтузиазм и уверенность в себе

Четыре основных типа бесед

• Подготовка к каждой беседе — залог успешной работы с сотрудниками
• Постановка цели. Инициировать диалог, который поможет сотруднику понять, что именно ему необходимо сделать и к какому сроку. Отвечает на вопрос «Что именно мне следует сделать?»
• Коррекция. Помочь сотруднику добиться цели, обсудив, какие из его действий не способствуют этому и каков их эффект. Корректирующая беседа относится к вопросу «Я что-то неправильно делаю?»
• Поощрение. Помочь сотруднику понять, какие именно действия ведут его к поставленной цели. Во время Поощряющей беседы вы отвечаете на вопрос «Я все делаю правильно?»
• Подведение итогов. Стимулировать вовлеченность сотрудника, поблагодарив его за проделанную работу, и проанализировать с ним извлеченные уроки. Подведение итогов относится к вопросу «Чего мы достигли и чему научились?»

Модуль 2. SLII. Ситуационный подход в руководстве

Модуль 1. Концепция эффективного лидерства

• Лучшие лидерские качества напрямую связаны с повышением уровня вовлеченности, согласованности действий, продуктивности и эффективности сотрудников
• Результативное и эффективное руководство
• Ценности и убеждения эффективного руководителя
• Три навыка эффективного руководителя

Модуль 2. Постановка задач в формате SMART

• Около 70% сотрудников хотели бы, чтобы с ними проводили беседы по постановке целей часто или постоянно, но только у 36 % это происходит на практике. Когда руководители не обладают навыками постановки конкретных, отслеживаемых, значимых, достижимых и мотивирующих целей, результатом их действий становятся множественность приоритетов, нечеткие планы действий и ошибочные представления о том, какой вклад выполняемая работа вносит в достижение общей цели
• SMART в концепции SLII®
• Как ставить мотивирующую задачу

Модуль 3. Диагностика уровня развития сотрудника

• Исследования показывают, что подчинённые на разных уровнях развития нуждаются в различных стилях руководства. Проблема заключается в том, что большинство менеджеров используют только один стиль руководства, который они применяют во всех ситуациях
• Четыре уровня развития сотрудника по отношению к задаче
• Компетентность и Готовность — ключевые факторы в определении уровня развития сотрудника
• Характеристики и потребности каждого уровня развития
• Как ускорить процесс развития сотрудника по отношению к задаче, чтобы он стал самостоятельным и эффективным в ее реализации
• Регресс как результат снижения мотивации сотрудника
• Пять ключевых вопросов Диагностики

Модуль 4. Адаптация стиля лидерства

• Вы хотите, чтобы менеджеры в вашей компании были эффективными и знали, как руководить сотрудниками. Однако им зачастую не хватает гибкости, чтобы руководить подчинёнными так эффективно, как они могли бы
• Четыре стиля руководства в зависимости от уровня развития
• Инструктирующее и поддерживающее поведение как основа стиля
• Анализ стилей руководства участников: первичный, вторичный и стиль, нуждающийся в развитии

Модуль 5. Практика навыков SLII®

• Почти 54 % руководителей используют один и тот же стиль лидерства со всеми сотрудниками во всех ситуациях независимо от того, являются ли их сотрудники новичками или экспертами в работе над поставленными перед ними задачами
• Практика применения четырех стилей руководства в беседах с сотрудниками
• Практика бесед один на один
• Практика бесед по достижению согласия с сотрудником

Модуль 3. Ассертивное поведение

Модуль 1. Эффективное и неэффективное поведение в «трудных» ситуациях

• Ассертивное поведение как цивилизованный способ решения вопросов
• Ситуации, когда необходимо уверенное поведение: взаимодействие с людьми более высокого статуса, влияние без использования полномочий, необходимость отстоять свою позицию
• Привычные способы поведения в «трудных» ситуациях: агрессивное, пассивное, пассивно-агрессивное поведение и их последствия. Экспресс-тест
• Индикаторы ассертивного поведения в индивидуальном и групповом взаимодействии

Модуль 2. Манипуляции и защита от манипуляций

• Манипуляции как влияние со скрытыми целями
• Распознание манипуляций. Признаки манипулятивного поведения других людей
• Остановка манипуляций. Способы пассивной и активной защиты от манипуляций

Модуль 3. Уважительное убеждение. Техники ассертивного поведения

Последовательное отстаивание своих интересов без давления на партнера

Техника отстаивания своей позиции в группе

Способность настоять на своем, когда аргументов недостаточно

Модуль 4. Психологическая самозащита. Ассертивная реакция на давление и критику

• Виды деструктивного поведения других людей: давление, критика, провокации
• Как сказать «нет» и сохранить отношения
• Способ ухода от провокации
• Метод уважительной самозащиты
• Техника перехода от критических замечаний к решению вопроса
• Алгоритм из шести шагов для работы с возмущенным оппонентом/клиентом. Метод, трансформирующий конфликт в переговоры

Модуль 4. Руководство командой

Модуль 1. Команда в бизнес-контексте

• Характеристики, описывающие высокоэффективные бизнес команды
• Образ мышления высокоэффективных команд
• Четыре основных убеждения относительно команды

Модуль 2. Стадии развития команды

• Динамика развития команд и стадии, которые проходит каждая команда
• Модель руководства командой и стили управления командой на каждом этапе ее развития
• Характеристики и потребности членов команды на каждой стадии развития

Модуль 3. Практика управления командой. Стадия развития Т1

• Что должен делать руководитель и члены команды
• Устав команды как инструмент взаимодействия и выработки единого взгляда членов команды на существенные вопросы их деятельности
• Реальные команды участников: работа с результатами опросника Ассессмент команды

Модуль 4. Практика управления командой. Стадия развития Т2

• Характеристики, потребности членов команды и образ мышления, позволяющий команде преодолевать возникающие конфликты
• Взаимодействие и коммуникация в конфликте
• Алгоритм сбалансированной беседы как инструмент разрешения конфликтов
• Реальные команды участников: работа с результатами опросника Ассессмент команды

Модуль 5. Практика управления командой. Стадия развития Т3

• Характеристики, потребности членов команды и образ мышления, позволяющий команде повышать эффективность взаимодействия
• Что должен делать руководитель для повышения ответственности членов команды и создания доверительной рабочей среды
• Реальные команды участников: работа с результатами опросника Ассессмент команды

Модуль 6. Практика управления командой. Стадия развития Т4

• Характеристики, потребности членов команды и образ мышления, позволяющий команде превосходить ожидания и достигать стабильно высоких результатов
• Что должен делать руководитель для создания условий креативного подхода к задачам, личной инициативы членов команды и самостоятельного командного взаимодействия
• Реальные команды участников: работа с результатами опросника Ассессмент команды
• Индивидуальные планы дальнейшего повышения эффективности рабочих команд участников

Модуль 5. Влияние

Модуль 1. Влияние в процессе коммуникации

• Природа влияния
• Основные принципы влияния
• Причины сопротивления чужому влиянию
• Должность и личность как источник влияния

Модуль 2. Психология влияния. Индивидуальные особенности и их учет в процессе влияния

• Четыре типа личности по DISC
• Диагностика особенностей собственного типа личности по DISC, анализ возможностей и сложностей при взаимодействии с другими людьми
• Учет персональных психологических особенностей каждого типа в процессе влияния. Выбор наиболее эффективного подхода при взаимодействии с каждым типом

Модуль 3. Потребности и интересы других людей как основа для влияния

• Как убеждать людей, исходя из их интересов и потребностей
• Функциональные и персональные интересы партнера как основа для влияния. Работа с интересами партнера
• Карта заинтересованных сторон
• Методы аргументации и контраргументации
• Межличностные рабочие отношения как фактор влияния

Модуль 4. Влияние и убеждение в группе. Работа с сопротивлением

• Структура убедительной презентации в группе
• Влияние в группе: работа с возражениями и сопротивлением
• Конструктивное поведение в эмоционально окрашенных ситуациях
• Невербальные аспекты влияния и уверенного поведения

Модуль 6. Лидерство в изменениях

Модуль 1. Почему изменения проваливаются?

• Типичные причины, по которым изменения не достигают своей цели
• Два подхода в управлении изменениями
• Преимущества подхода с высокой вовлеченностью
• Образ мышления лидера изменений
• Какими качествами обладают успешные лидеры изменений

Модуль 2. Реакция на изменения

• Предсказуемые и последовательные стадии беспокойства сотрудников в отношении изменения
• Последствия игнорирования стадий беспокойства
• Диагностика стадий беспокойства
• Практика проведения бесед по диагностике стадий беспокойства

Модуль 3. Стратегии поведения лидера

• 3 группы сотрудников – Сторонники, Сомневающиеся, Противники
• Основные ошибки и успешные стратегии работы с этими группами
• 4 стратегии поведения лидера изменений
• Создание обоснования изменения. Рекомендации
• Эффективный подход к созданию плана изменения
• Реализация и оценка внедрения изменения
• Анализ проведенных в компании изменений и создание планов внедрения новых

Модуль 7. Эффективные диалоги в стиле коучинг

Модуль 1. Коучинг как партнерский подход к руководству

• Формальный и неформальный коучинг
• Неформальный коучинг как повседневный стиль общения с подчиненными
• Установки, ограничивающие эффективность диалога
• Образ мыслей, способствующий эффективному диалогу
• Ситуации, в которых коучинг необходим или неуместен

Модуль 2. Четыре ключевых навыка

• Слушать
• Задавать вопросы, ведущие к инсайту
• Говорить «свою правду»
• Выражать уверенность

Модуль 3. Структура коучингового диалога

• Наладьте контакт — установите доверительные, позитивные отношения
• Сконцентрируйтесь — определите темы и цели
• Активизируйтесь — совместными усилиями разработайте план действий
• Проанализируйте — проясните договоренности и обсудите зоны ответственности

Модуль 4. Практика коучинговых диалогов

• Отработка структуры коучинга с использованием четырех навыков
• Лучшие практики коучинговых диалогов
• Индивидуальный план действий

Модуль 8. Оптимальная мотивация

Модуль 1. Мотивация — это навык?

• Программа «Оптимальная мотивация»® основана на смелом заявлении о том, что мотивация — это навык, который можно преподавать, изучать, развивать и поддерживать. Сотрудников можно научить работать со своей мотивацией и управлять ею в любой ситуации, в процессе работы над любой задачей. Лидеры узнают о том, что их роль — помочь своим подчиненным сдвинуть мотивационный статус от неоптимального к оптимальному.
• Традиционные убеждения менеджеров, и как они влияют на мотивационный статус подчиненных
• Может ли лидер мотивировать? Парадигма Оптимальной мотивации
• Модель ОМ: шесть мотивационных статусов.
• Три навыка для активации ОМ
• ОМ — результаты для бизнеса (данные исследований)

Модуль 2. Первый навык: выяснить текущий мотивационный статус

• Результаты исследований показывают, что люди преуспевают в тех ситуациях, когда удовлетворены их психологические потребности в автономии, принадлежности и компетентности.
• Природа оптимальной и неоптимальной мотивации
• Оцените, как в текущей ситуации удовлетворены ваши базовые психологические потребности
• Начните с понимания текущей ситуации: какова ваша задача, в чем ваша цель, бросает ли она вам вызов или является рутинной
• Определите текущий Мотивационный статус, используя характеристики шести мотивационных статусов

Модуль 3. Второй навык: сдвинуть или поддержать оптимальный мотивационный статус

• При переходе от неоптимального мотивационного статуса к оптимальному с использованием трех стратегий переключения — развитие осознанности, соответствие ценностям и связь с целью — человек будет испытывать более высокое качество своих психологических потребностей (АПК). Руководители могут научиться облегчать этот процесс перехода.
• Выберите желаемый Мотивационный статус
• Оцените, насколько вы осознаете свои потребности, можете связать задачу со своими ценностями и найти в ней смысл
• Роль саморегуляции в повышении качества мотивации
• Используйте стратегии, которые помогут перейти на более высокий мотивационный статус: развивайте осознанность, свяжите с ценностями, найдите смысл

Модуль 4. Третий навык: осознать уровень энергии, жизненной силы и благополучия для закрепления мотивационного статуса

• Согласно исследованиям компании Бланшар вовлеченность и мотивация сотрудников повышается, если руководитель поощряет автономию, усиливает чувство принадлежности, развивает компетентность и осознанность сотрудников, устанавливает связь текущих задач сотрудника с его ценностями и целями.
• Опишите уровень энергии, жизненной силы и благополучия, связанный с новым мотивационным статусом
• Определите текущий мотивационный статус
• Выберите стратегию для поддержания оптимального мотивационного статуса
• Язык ОМ: как правильно выбирать слова, чтобы запустить механизм Оптимальной мотивации

Модуль 5. Практика проведения мотивационной беседы

• Сотрудники, обладающие навыками модели OM, могут повлиять на уровень вовлеченности в работу всех работников организации в целом. Первичное исследование, проведенное The Ken Blanchard Companies, показало наличие прямой и существенной взаимозависимости между оптимальной мотивацией и вовлеченностью.
• Пример мотивационной беседы: анализ видео
• Подготовьтесь к проведению мотивационной беседы: оцените ваш мотивационный статус по отношению к беседе, подготовьтесь к началу беседы
• Навыки фасилитации: что делать и чего не делать в ходе беседы с подчиненным, если вы хотите раскрыть его внутреннюю мотивацию
• Проведите мотивационную беседу: практические упражнения в парах, обратная связь по результатам бесед, разбор сложных случаев
• Завершите беседу: как достичь принятия сотрудником обязательств по поддержанию оптимального мотивационного статуса и спланировать следующие встречи
• Руководство с помощью Оптимальной мотивации: худшие и лучшие практики

Модуль 9. Эмоциональное лидерство

Модуль 1. Эмоциональный интеллект (EQ) как основа Эмоционального лидерства

• Стартовый проблематизирующий групповой эксперимент: «Раскол в команде» на демонстрацию необходимости EQ в управлении людьми
• Теория множественного интеллекта Гарднера и место эмоционального интеллекта в его структуре
• Эмоциональный интеллект в руководстве людьми. Мировая статистика; примеры; лучшие практики
• Четыре области эмоционального интеллекта: самосознание, самоконтроль, социальная чуткость, управление отношениями

Модуль 2. Осознание своих эмоций как отправная точка Эмоционального Лидерства

• «Тест фрустрации» на выявление неосознанных моделей поведения (индивидуальные и групповые результаты)
• Как ставить мотивирующую задачу.Эмоциональное самосознание - способность понимать свои чувства и неосознанные поведенческие паттерны. Эмоциональная грамотность
• Привычное «сырое» эмоциональное поведение в напряженных ситуациях. Интерактивная работа с тестом фрустрации
• «Красные кнопки» - эмоциональные триггеры, запускающие привычную цепочку эмоций и поведения

Модуль 3. Самоконтроль как способность управлять своими собственными эмоциями и действовать сознательно

• Моделирующая ситуация. Цель — контролировать свое поведение: не использовать оборонительное или сверх-адаптивное поведение.
• «Эмоциональный захват» (Hijacking) как физиологическая эмоциональная реакция организма на угрозу. Причины импульсивных поступков
• Методы и способы контроля импульсивного эмоционального поведения. Три простых рекомендации «Как принудительно запустить кору», т.е. начать мыслить и действовать сознательно. (Sixseconds.com)
• Коммуникативные способы и техники рациональных реакций в ситуациях деструктивной критики и провокаций
• Самоподдержка в ситуациях неопределенности и стресса. «TIE-модель» — инструмент самоподдержки в стрессе (sixseconds.com)

Модуль 4. Социальная чуткость как способность понять ситуацию и эмоциональное состояние другого человека

• Тест на текущий уровень способности к эмпатичному реагированию. Индивидуальные и групповые результаты
• Эмпатия как ключ к установлению доверительного контакта. Два навыка эмпатии: почувствовать эмоциональное состояние партнера и эмпатично отреагировать
• Обратная связь сотруднику как особо чувствительный момент управления людьми. Подход «Step forward» в предоставлении обратной связи сотруднику
• Интерактивная работа с учебным фильмом «Как помочь признать ошибки»

Модуль 5. Управление отношениями. Эмоциональное лидерство в действии

• Пять проявлений эмоционального лидерства: воодушевление, влияние, урегулирование конфликтов, содействие изменениям, создание высокоэффективной команды
• Медиация как современная технология разрешения противоречий и урегулирования конфликтов в команде. Принципы и техника медиации. Интерактивная проработка технологии медиации. Кейс «Непримиримые позиции»
• Изменения – эмоциональный процесс. Грамотное эмоциональное участие лидера при внедрении изменений. Управление сопротивлением. Формула внедрения изменений
• «Не держите мяч под водой!» — техника эмоциональной поддержки при внедрении изменений

Модуль 6. Финальная групповая моделирующая игра «Новые правила»

• Цель — применение эмоционального лидерства на практике